Wat is eigenaarschap en waarom moet je het stimuleren?

Je kent het vast: medewerkers die hun werk doen, maar net niet dat tandje bijzetten om écht het verschil te maken. Die wachten tot jij de beslissing neemt, terwijl jij je afvraagt waarom ze niet zelf initiatief tonen. Je blust brandjes, loopt gaten dicht en als het misgaat, komt de superheld in jou naar boven om de boel te redden. Het is vermoeiend en het houdt je weg van waar je eigenlijk mee bezig zou moeten zijn.

Eigenaarschap – of het gebrek eraan – is een van de meest besproken thema's onder leidinggevenden. En terecht. Want organisaties die erin slagen om eigenaarschap te laten bloeien, presteren beter, zijn wendbaarder en hebben meer betrokken medewerkers. Maar hoe bereik je dat? En wat is eigenaarschap eigenlijk precies? In dit artikel duiken we in de kern van eigenaarschap en ontdek je welke boeken je helpen om het in jouw team te laten groeien.

De essentie van eigenaarschap: meer dan verantwoordelijkheid

Eigenaarschap wordt vaak verward met verantwoordelijkheid, maar er zit een cruciaal verschil. Verantwoordelijkheid kun je iemand geven via een taakomschrijving of functieomschrijving. Eigenaarschap moet iemand zélf nemen. Het is het verschil tussen 'ik moet dit doen' en 'ik wíl zorgen dat dit goed komt'. Pieter van der Haak, sociaal psycholoog en expert op dit gebied, definieert eigenaarschap als 'ergens voor zorgen wat je belangrijk vindt en wat voelt alsof het jouw kindje is'. Die persoonlijke verbondenheid maakt het verschil.

Denk aan het verschil tussen een huurder en een huiseigenaar. De huurder belt de verhuurder als er iets kapot is. De eigenaar pakt zelf de gereedschapskist, want het is zijn huis. Diezelfde mentaliteit zoek je bij je medewerkers: mensen die zich ontfermen over hun werk, die proactief problemen signaleren én oplossen, die verder kijken dan hun eigen takenpakket.

Waarom eigenaarschap de sleutel is tot betere resultaten

Waarom zou je energie steken in het stimuleren van eigenaarschap? De voordelen zijn talrijk en meetbaar. Medewerkers met een sterk gevoel van eigenaarschap zijn proactiever, creatiever en loyaler. Ze nemen initiatief zonder dat je erom vraagt, denken mee over verbeteringen en voelen zich persoonlijk betrokken bij het succes van het team en de organisatie.

Maar er is nog een reden die vaak over het hoofd wordt gezien: jouw eigen rust. Als leidinggevende die continu de kar trekt, raak je uitgeput. Je kunt niet op vakantie zonder je zorgen te maken of de boel in elkaar stort. Door eigenaarschap bij je medewerkers te creëren, creëer je niet alleen betere resultaten, maar ook ruimte voor jezelf om strategisch bezig te zijn in plaats van operationeel.

De valkuil van afdwingen: eigenaarschap groeit alleen in vertrouwen

Een van de grootste valkuilen is denken dat je eigenaarschap kunt afdwingen door iemand formeel verantwoordelijk te maken. 'Jij bent nu eigenaar van dit project' – het klinkt logisch, maar zo werkt het niet. Eigenaarschap ontstaat van binnenuit wanneer iemand zich verbonden voelt met een doel en het vertrouwen ervaart om het op zijn eigen manier aan te pakken.

Veel managers gaan hieraan voorbij: ze vullen in voor hun medewerkers wat belangrijk zou moeten zijn, in plaats van te vragen wat medewerkers zélf belangrijk vinden. Die dialoog is essentieel. Pas als iemand ontdekt dat zijn persoonlijke drijfveren aansluiten bij de doelen van de organisatie, kan echte betrokkenheid ontstaan.

De vier fasen naar meer eigenaarschap in je team

Hoe pak je het concreet aan? Eigenaarschap groeit niet vanzelf, maar vraagt om bewust leiderschap. Een effectieve aanpak werkt via vier fasen. Eerst geef je richting en motivatie: waar wil je naartoe en waarom is dat belangrijk? Vervolgens werk je aan het 'willen' – medewerkers moeten onderdeel willen zijn van jouw team en bijdragen aan het gezamenlijke doel.

Dan komt het 'kunnen': hebben je medewerkers de vaardigheden en het vertrouwen om hun verantwoordelijkheid waar te maken? En tot slot het 'mogen': durf jij als leidinggevende los te laten en ruimte te geven, ook als het niet precies gaat zoals jij het zou doen? Die laatste stap is voor veel managers het lastigst, maar wel cruciaal.

Intrinsieke motivatie als fundament voor eigenaarschap

Eigenaarschap en intrinsieke motivatie zijn onlosmakelijk verbonden. Mensen nemen pas echt eigenaarschap wanneer hun werk voor hen betekenisvol is, wanneer ze autonomie ervaren en wanneer ze het gevoel hebben dat ze een verschil kunnen maken. Dit sluit aan bij wat psychologen de drie basisbehoeften noemen: autonomie, competentie en verbondenheid.

Participatief ondernemen – waarbij medewerkers delen in de resultaten en meedenken over de koers – versterkt dit gevoel. Wanneer medewerkers ervaren dat hun eigen doelstellingen samenlopen met die van de organisatie, spreken ze niet meer over 'het bedrijf' maar over 'ons bedrijf'. Die verschuiving in taal verraadt een diepere verschuiving in betrokkenheid.

Extreem eigenaarschap: lessen van het slagveld

Soms helpt een radicaal perspectief om de essentie te begrijpen. De voormalige Navy SEALs Jocko Willink en Leif Babin introduceerden het concept 'extreem eigenaarschap': de overtuiging dat leiders volledig verantwoordelijk zijn voor alles wat er in hun team gebeurt. Geen excuses, geen vingerwijzen – alleen eigenaarschap.

Dit klinkt misschien extreem voor de gemiddelde kantooromgeving, maar de onderliggende principes zijn universeel. Als leider geef je het voorbeeld. Als jij verantwoordelijkheid neemt voor fouten in plaats van anderen de schuld te geven, creëer je een cultuur waarin ook je teamleden dat durven. Eigenaarschap verspreidt zich van boven naar beneden.

Zelfsturing en autonomie: de organisatorische context

Eigenaarschap floreert in een omgeving die autonomie mogelijk maakt. Maar zelfsturing invoeren is geen wondermiddel – het vraagt om zorgvuldige begeleiding. De paradox is dat zelfsturing niet werkt zonder leiderschap. Teams hebben kaders nodig waarbinnen ze zelfstandig kunnen opereren, en leidinggevenden die weten wanneer ze moeten coachen en wanneer ze moeten sturen.

Niet elke organisatie is geschikt voor volledig zelfsturende teams. Maar meer autonomie heeft vrijwel altijd positieve effecten op eigenaarschap en betrokkenheid. De kunst is om een vorm te vinden die past bij jouw organisatie en de dynamiek van je teams.

Coachend leidinggeven: de stijl die eigenaarschap versterkt

De manier waarop je leidinggeeft heeft direct invloed op het eigenaarschap van je medewerkers. Coachend leidinggeven – waarbij je niet instrueert maar onderzoekt, niet oplost maar laat ontdekken – vergroot het zelfsturend vermogen van je team. Het vraagt van jou als leidinggevende dat je vragen stelt in plaats van antwoorden geeft, dat je ruimte laat voor eigen oplossingen en dat je vertrouwen toont.

Dit betekent niet dat je alles loslaat. Coachend leidinggeven gaat over de balans tussen vrijheid en kaders, tussen persoonlijke aandacht en teambelang. Het vraagt om duidelijkheid over verwachtingen én ruimte voor eigen invulling. Die combinatie is de voedingsbodem voor eigenaarschap.

Van betekenis naar eigenaarschap: de gelukkige organisatie

Eigenaarschap is geen doel op zich, maar het resultaat van een cultuur waarin mensen betekenis ervaren in hun werk. Organisaties die werken vanuit een gedeelde 'purpose' – een betekenisvolle belofte aan de wereld – zien dat medewerkers vanzelf meer eigenaarschap nemen. Ze voelen zich onderdeel van iets dat groter is dan hun eigen functie.

Dit vraagt om een ontwikkelingsproces dat begint bij de top. Van congruentie (een heldere belofte formuleren) via consistentie (consequent handelen) naar voorspelbaarheid en uiteindelijk eigenaarschap. Het is geen snelle oplossing, maar een transformatie die de hele organisatie raakt.

Conclusie: eigenaarschap begint bij jou

Wat is eigenaarschap? Het is de intrinsieke drive om ergens voor te zorgen alsof het je eigen kindje is. Het is verantwoordelijkheid némen in plaats van krijgen. Het is proactief handelen vanuit verbondenheid met een doel dat ertoe doet.

Waarom moet je het stimuleren? Omdat medewerkers met eigenaarschap beter presteren, creatiever zijn en loyaler blijven. Omdat teams met eigenaarschap zelf problemen oplossen in plaats van te wachten op instructies. En omdat jij als leidinggevende ruimte krijgt om te focussen op wat écht belangrijk is.

Hoe stimuleer je eigenaarschap? Door te beginnen bij jezelf. Door het goede voorbeeld te geven. Door te vragen wat medewerkers belangrijk vinden in plaats van dat voor hen in te vullen. Door vertrouwen te tonen en ruimte te geven. Door kaders te scheppen waarbinnen autonomie mogelijk is. En door te accepteren dat het soms anders gaat dan je zelf zou doen – maar dat je mensen er alleen maar sterker van worden.

De boeken in dit artikel bieden je de kennis en handvatten om die reis te beginnen. Kies er een die aansluit bij waar jij nu staat, en zet de eerste stap. Want eigenaarschap groeit niet vanzelf – maar met de juiste aanpak kan het bloeien in elk team.

Verantwoording

Deze vraag is gesteld door een bezoeker op onze website. Het doel van deze pagina is om vakkennis – met name boeken – aan te bevelen die het beste passen bij deze vraag. Managementboek verdiept zich al meer dan 30 jaar in vakliteratuur en gebruikt nu ook AI om de opgebouwde kennis op een relevante en persoonlijke manier uit te serveren.

Heb jij ook een vraag waarop je graag boekadviezen ontvangt? Stel je vraag op managementboek.nl/oplossing en wij voegen deze binnen 1 dag toe.