Als trainer en coach van medewerkers en leidinggevenden werd het Thea Gevers steeds duidelijker dat de manier waarop leidinggevenden omgaan met dwars gedrag niet werkt. 'Zo' uit de titel van het boek heeft dan ook betrekking op de handelswijze van leidinggevenden die de dwarsligger proberen te verleiden tot constructiever gedrag. Na diverse pogingen eindigt dit 'gevecht' vaak in touwtrekkerij. De leidinggevende dwingt de dwarse medewerker min of meer te stoppen met zijn gedrag en de medewerker pikt dit niet en zet zijn hakken in het zand. De schrijfster gebruikt de term dwarsig gedrag omdat de medewerkers niet altijd dwars liggen. Onder dit gedrag verstaat ze remmend gedrag en de term ‘dwarsig’ suggereert ‘een beetje dwars’.
Thea Gevers beschrijft in haar tweede boek ‘Zo werkt het dus niet!’ zes veel voorkomende soorten dwarsige medewerkers en vier soorten dwarse teams. Elke soort wordt in een apart hoofdstuk beschreven die eenzelfde opbouw kennen: een case ter illustratie met de gedachten van een leidinggevende over het betreffende thema, een beschrijving van het gedrag, de mogelijke beweegredenen en wat die kunnen opleveren , en ten slotte een aantal concrete tips hoe je het gedrag aan kunt pakken. In de inleiding van het boek waarschuwt Thea de lezer dat bij haar concrete tips voor sommigen wellicht nogal choquerende opmerkingen staan, waarin de draak wordt gestoken met de medewerker. In het laatste hoofdstuk maakt ze duidelijk dat het uit de tent lokken nodig is om mensen los te wrikken uit hun patroon waarin mensen zichzelf gevangen houden. Het uitdagen komt voort uit de provocatieve therapie en coaching. Het boek is praktisch van opzet en dit wordt versterkt doordat er geen verwijzingen staan naar allerlei theorieën. Toch heeft de schrijfster hiervan wel gebruikt gemaakt maar dit mengelmoesje van theorieën (zoals ze zelf aangeeft) is vermengd met haar ruime praktijkervaringen en van sommige theorieën weet ze de herkomst niet meer. Voor drie maakt ze een uitzondering aangezien ze daaruit bewust aspecten heeft gebruikt. Dit zijn de Systematisch theorie (Bert Hellinger), de Provocatieve Stijl (Frank Farrelly) en de Directieve Therapie (Richard van Dyck e.a.). Naast de tien hoofdstukken over het gedrag van medewerkers en teams worden in de resterende vier hoofdtukken aandacht besteed aan de rol van leidinggevende, aan de wegkijkende en verleidende collega’s, de organisatie die van invloed is op het handelen van de actoren, en als laatste de aanpak. In het hoofdstuk over de leidinggevende wordt aangegeven wat hij moet doen om een goede relatie met medewerkers en het team vorm te geven, en vooral ook moet laten om zijn medewerkers te beïnvloeden. In ieder geval dienen ze de zeven – herkenbare – valkuilen te vermijden. Verassend en interessant is om te lezen op welke manieren en redenen waarom collega’s het dwarsige gedrag in zijn geheel in stand houden. Ook de organisatie als context blijkt van invloed te zijn op het handelen van de betrokken actoren. Volgens de schrijfster zit in de mismatch tussen de daadwerkelijke praktijk en de met de mond beleden visie de kiem van de problemen van leidinggevenden, van medewerkers en tussen medewerkers en leidinggevenden. Het boek is praktisch, informatief, herkenbaar en biedt veel tips zelfs voor als het allemaal niet lukt.
