Het boek 'Organiseren van leerwegen' van Ferd van der Krogt sluit aan bij de verschuiving binnen organisaties aangaande het opleiden en leren. Een verandering in het HRD-beleid is bijvoorbeeld, dat het accent verschuift van de aanbodskant (allerlei mogelijke opleidingen), naar de vraagkant (het leren van de betrokken medewerkers). Daarmee komt ook meer accent te liggen op de verantwoordelijkheid van medewerkers voor het leren. Zelfgestuurd leren komt hierdoor centraal te staan. Bovendien kan het HRD-beleid in organisaties zich steeds minder beperken tot het aanbieden van een adequaat pakket aan opleidingen en het wordt steeds belangrijker om ervoor te zorgen dat de werkomgeving ook een goede leeromgeving is.
In zo'n werkomgeving zoeken medewerkers elkaar en elkaars kennis op; leren is geen individueel proces maar verloopt via netwerken en 'communities of practice'. Door de veranderingen in het HRD-beleid, komt zo de balans tussen de ontwikkeling van medewerkers centraal te staan, net als het functioneren van de organisaties waarin zij werken. De leernetwerktheorie van Van der Krogt heeft betrekking op deze problematiek.
In 'Organiseren van leerwegen' wordt de leernetwerktheorie verder uitgewerkt door middel van een 'actornetwerkbenadering'. Die benadering neemt afstand van een systeembenadering die organisaties opvat als een mechanisch geheel van onderdelen, waarvan de werking vooral gestuurd wordt door het strategisch opereren van het management. De actornetwerkbenadering richt zich juist op de manier waarop leerwegen tot stand komen door het handelen van verschillende betrokken actoren: de medewerkers zelf, het management, HRD-functionarissen en externe actoren zoals cliënten, werkgevers- en werknemersorganisaties en overheden. De vraag die in het boek centraal staat, is hoe actoren bewust richting kunnen geven aan leerwegen, aan het geheel van leeractiviteiten en leerervaringen die zij tijdens hun loopbaan ontwikkelen. Van der Krogt noemt dit richting geven 'strategisch opereren'. Het gaat er daarbij om om leren te verbinden met de processen die zich ontwikkelen binnen organisaties, waarbij natuurlijk verschillende actoren een rol spelen. Strategisch opereren gaat dus niet om het stapsgewijs uitvoeren van een vooropgezet plan, want daarbij wordt dikwijls een te grote sturingscapaciteit van één actor verondersteld. In deel I van het boek worden de probleemstelling en de actornetwerkbenadering verder uitgewerkt. In deel II wordt duidelijk gemaakt welke mogelijkheden medewerkers hebben voor 'strategisch opereren' bij het organiseren van hun leerwegen en hun professionele ontwikkeling. In deel III gaat het over de wijze waarop managers en HRD-functionarissen kunnen bijdragen aan het organiseren van leerwegen in organisaties. Overigens spreekt Van der Krogt hier in de lijn van zijn benadering over 'leeradviseurs' in plaats van 'opleidingsadviseurs'. In deel IV gaat het over het samenspel van verschillende actoren en verdere mogelijkheden om verantwoorde leerwegen te organiseren. Na de 'hoofdtekst' volgen nog zes bijlagen, waarin nader wordt ingegaan op organisatietheoretische achtergronden van de leernetwerkbenadering, op stromingen in HRD, op achtergronden van het concept 'strategisch opereren', op het organiseren van leersystemen, op ideeën over management en personeelsontwikkeling en op de positie en rollen van leeradviseurs in organisaties. 'Organiseren van leerwegen' is een omvangrijk en omvattend boek. Zo worden er niet veel meer geschreven, in een tijd dat de wetenschap zich steeds meer richt op snelle korte artikelen over strak afgeperkte onderwerpen. Het boek wordt gepresenteerd als studieboek en als boek voor professionals op het gebied van HRD. Studenten en professionals die gewend zijn aan snelle verwerking van afgepaste brokken kennis, zullen op het boek flink wat te kauwen en te herkauwen hebben. De kans bestaat dat zij in de complexe en minutieuze opbouw van de gedetailleerde conceptuele bouwwerken in het boek soms de weg zullen kwijtraken. De auteur is zich bewust van dat risico, want hij geeft telkens even minutieus aan welke aspecten in welke paragrafen aan de orde komen. Het boek wekt hier en daar de indruk van verregaand uitgewerkte collegestof, waarbij studenten ingeleid worden in allerlei relevant materiaal en diverse aanpalende studiegebieden. De lezer wenst soms dat niet in ieder hoofdstuk steeds weer alle mogelijke aspecten van de actornetwerkbenadering en het organiseren van leerwegen de revue passeren. Wat meer selectiviteit en concentratie op hoofdlijnen was de overzichtelijkheid van het boek ten goede gekomen. Aan de andere kant is het boek in deze opzet nu wel een schier onuitputtelijk bron van materiaal over HRD, waarbij consequent vanuit het handelen van de betroken actoren wordt gedacht. Bovendien wordt er vermeden om organisaties te reduceren tot makkelijk stuurbare apparaten. Zo'n onuitputtelijke bron van materiaal heeft eigenlijk wel een register nodig; dat ontbreekt helaas. De studenten en professionals die doorzetten en zelf op zoek gaan worden wel rijkelijk beloond!
