Reorganisaties worden nog te vaak aangevlogen op de automatische piloot of op trendy organisatiestructuren. Menig bestuurder en manager heeft gebrekkige kennis van organisatiekunde en minimaal inzicht in de mogelijke veranderscenario’s. Zij spelen te laat of niet adequaat in op situaties waarin Organisatiedissonantie, een balansverstoring tussen marktvraag en organisatiecapaciteit, ontstaat.
Als de dissonantie wel leidt tot een veranderingstraject, is dat gebaseerd op algemene reorganisatie-ideeën, zoals personeelsreductie, zonder de consequenties te overzien en alternatieven te overwegen. Of vaart men blind op populaire organisatiestructuren zoals zelfsturende teams en de hoogtijvierende tribes. De structuur van een organisatie wordt vaak overschat en gezien als een scheppende voorwaarde. Dat is opmerkelijk, want juist een nieuwe structuur zorgt voor een crisis als deze niet past bij de identiteit en de ontwikkelingsfase van een organisatie.
Menig bedrijf en instelling heeft te maken met verminderde budgetten en een sterk afnemende marktvraag. Vaak hebben ze tegelijkertijd te maken met vernieuwing en groei binnen bepaalde onderdelen van de organisatie. Wat zijn dan de keuzen die gemaakt worden en waarop worden die gebaseerd?
Geen wonderoplossingen
Hoe ontstaat crisis bij snelle groei van bedrijven of bij oudere stabiele organisaties in de dienstverlening? Deze organisaties hangen vaak aan het oude model van succes, zelfs als er overduidelijke tekenen zijn van veranderingen in een competitieve omgeving. Ze zijn goed in staat een crisis te voorkomen, mits ze signalen van organisatiedissonantie op tijd opvangen en actie ondernemen.
In Organisatiedissonantie, hebben wij dat? bied ik geen wonderoplossingen gebaseerd op een bepaalde wetenschapsdiscipline, een model of besturingsfilosofie. Wel geef ik een een overzicht van wetenschappelijk onderzoek dat relevant is voor de praktijk. Daarbij laat ik zien welke mogelijkheden managers en bestuurders hebben om te reageren op organisatiedissonantie.
Kennis van organisatieontwikkeling kan worden gebruikt om bij organisatiedissonantie vast te stellen in welke fase de organisatie zich bevindt en wat de mogelijkheden zijn voor ontwikkeling. Onderzoekers beschrijven de druk die ontstaat op managers bij achteruitgang. Of deze druk omgezet zal worden in innovatieve activiteiten hangt mede af van verschillende kenmerken van de organisatie. In het boek ga ik in op het herkennen van mogelijkheden tot innovatie.
Voordat u gaat reorganiseren
Mijn boek geeft lessen mee over de uitgangspunten die bij reorganisaties vaak gehanteerd worden. Die blijken niet zelden onjuist te zijn. Zo levert het overnemen van best practices van andere organisaties niet het verwachte effect op en zijn er grote risico’s verbonden aan collectief ontslag.
Naast onderzoek over het werken met mensen bij reductie, en het werken met mensen bij groei en vernieuwing, geef ik voorbeelden en tips uit de praktijk. In de gereedschapskist ligt kennis die u kunt gebruiken op de momenten die ertoe doen. Het gaat om kennis van tijdelijke projectstructuren en organisatievormen, de ontwikkeling van nieuwe diensten, de inzet van professionals, het flexibel werken met de vaste kern en het effectief werken met teams. Ook ga ik in op de inzet van autonome teams.
Innovatief organiseren bij groei en vernieuwing gaat over slimmer werken, co-creatie, een flexibele organisatie en dynamisch organiseren. In het hoofdstuk over organisatiecultuur en met mensen veranderen bij organisatiedissonantie komen leiderschap en inspiratie aan bod. Naast alle informatie deel ik anekdotes over de humor in organisaties.
Leiderschap bij organisatiedissonantie
Hoe een organisatie reageert bij dissonantie is van grote invloed op het creëren van een organisatie in balans. Een juiste reactie kan zorgen voor verdere ontwikkeling, een verkeerde dat een organisatie in crisis komt en in haar voortbestaan wordt bedreigd.
Leiderschap bij organisatiedissonantie richt zich op het ontwikkelen van een robuuste organisatie in balans. Op het anticiperen op de toekomst en het zorgen dat de organisatie en de medewerkers in hun kracht staan. Concreet houdt dit in dat u reageert op de eerste signalen van dissonantie en duidelijk maakt welke planning en route u kiest, welke rol medewerkers moeten krijgen en wat het rendement moet zijn. Alleen dan kan een organisatie meebewegen in de marktbehoefte en haar bestaansrecht borgen.
Organisatiedissonantie, hebben wij dat? is een vraag die iedere bestuurder of manager zich zou moeten stellen.
Marianne Kok MSc is is organisatieadviseur bij Thorongla, management & advies. Ze schrijft vanuit haar praktijkervaring met organisatiedissonantie en crisismanagement bij organisaties in de dienstverlening. Deze kennis is nu beschikbaar in Organisatiedissonantie, hebben wij dat?
Meer informatie vindt u op de website over organisatiedissonantie: www.organisatiedissonantie.nl
