Een weinig imponerend cijfer in het licht van de sterk opgelaaide discussie rondom de wenselijkheid van (geslacht) diversiteit. Extra opmerkelijk omdat een groot deel van de matig presterende organisaties recentelijk het manifest ‘Talent naar de Top’ had ondertekend met daarin een charter dat toeziet op een grotere arbeidsparticipatie van vrouwen in de top. Aan goede intenties kan het niet liggen zou je zeggen. Tenzij een aantal bedrijven de intentieverklaring mede tekende omdat het goed was voor de ‘branding & positioning’ van het eigen bedrijf en niet de intentie heeft echt werk te maken van diversiteitsbeleid. Vooralsnog weiger ik te geloven dat deze groep een meerderheid vertegenwoordigt. Waar zit dan de crux en wat kunnen we leren van de organisaties die met succes werk maken van diversiteit in de top?
Een van de weinig echt goed presterende organisaties op dit vlak is uitzendmarktleider Randstad. Wanneer we inzoomen op dit bedrijf valt allereerst op dat de kweekvijver van het aantal hoogopgeleide vrouwen van oudsher groot is. Dat laatste hangt ongetwijfeld samen met het feit dat het vestigingennet traditioneel een grote vrouwelijke populatie kent. Een tweede - en minder voor de hand liggende reden - is dat het bedrijf sinds jaar en dag een beleid hanteert waarbij 80 procent van alle vacatures intern vervuld wordt. Er wordt weliswaar van tijd tot tijd een externe ‘benchmark’ gedaan om goed te monitoren hoe Randstad het doet ten opzichte van de concurrentie, maar de eigen kweek geniet de voorkeur. Daarnaast heeft het feit dat Randstad vanaf het prille begin veel vrouwen in haar gelederen had, ontegenzeggelijke repercussies gehad voor de bedrijfscultuur.
Dus het bedrijf was al lang voordat deze discussie modisch werd, gebaat bij het creëren van een vrouwvriendelijke cultuur met goede kinderopvang, weinig vooroordelen ten opzichte van de prestaties van vrouwen en een beloning op basis van prestatie en niet op basis van anciënniteit en het aantal gewerkte uren op de werkplek. Ten slotte, zo vermoed ik, heeft grondlegger Goldschmeding tot op de dag van vandaag een duit in het zakje gedaan door alle medewerkers vanaf een bepaald niveau aan een assessment te onderwerpen. Selectiecriteria waren daarbij van oudsher een academisch werk- en denkniveau, gecombineerd met een representatief voorkomen, klantgerichtheid, een extraverte persoonlijkheid en een ondernemende attitude. Los van de door de Randstadtop gecreëerde cultuur die ruimte biedt aan diversiteit, zouden die laatste twee eigenschappen nog wel eens kunnen zorgen dat de vrouwelijke managers en directeuren zich niet het bos in laten sturen en zich prima kunnen verkopen in een ‘corporate’ wereld die nog steeds door hoog opgeleide blanke mannen gedomineerd wordt.
Binnenkort maar eens aan topman Ben Noteboom van hetzelfde concern vragen hoe dat precies zit…
