‘Quota zijn er voor de visserij’

U schrijft dat u wilt afrekenen met stereotypen. Maar er moet toch waarheid zitten in deze stereotypen? Anders kan er geen sprake van zijn dat, zoals u beweert, mannen en vrouwen elkaar binnen een team versterken.

Er is een verschil tussen enerzijds stereotypen en anderzijds kwaliteiten of persoonskenmerken. Bij dat laatste gaat het om eigenschappen en kenmerken die vaker voorkomen bij mannen of bij vrouwen. Denk aan mannen die zich – gemiddeld gesproken – beter op één doel kunnen focussen dan vrouwen. Of aan vrouwen die in het algemeen bij problemen meer gericht zijn op communicatie dan dat ze meteen in actie willen komen. Bij stereotypen daarentegen dicht je mensen op basis van hun sekse op voorhand allerlei verwachtingen toe. In de trant van ‘Jij bent een vrouw, dus jij zult je gezin wel belangrijker vinden dan je werk.’ Laatst zag ik het weer. Er werd een CFO gezocht voor een bancaire instelling. Aan het slot van de sollicitatierondes waren er twee kandidaten over. Een man en een vrouw. De vrouw scoorde op alle punten beter. Maar zij had drie kinderen en daarom was het de verwachting dat zij zich niet volledig aan haar baan zou kunnen wijden. Dat de man ook kinderen had, speelde bij zijn benoeming geen enkele rol. Bij voorbaat mannen of vrouwen iets toedichten, is onzin. Ik heb in mijn boek tien m&v-teams uit verschillende bedrijven en organisaties geïnterviewd. Als je het verhaal leest van productiemaatschappij IDTV, zie je een mooi voorbeeld dat de vrouw meer de traditioneel ‘mannelijke’ eigenschappen heeft en de man meer de ‘vrouwelijke’.

Hoe representatief zijn de door u geïnterviewde m&v-teams? Ze zijn stuk voor stuk lovend over hun samenwerking met de andere sekse. Die vinden ze heel verrijkend. Maar wat vooral opvalt is dat er nauwelijks ‘haantjes’ tussen de geïnterviewde mannen zitten.

Nou, dat laatste valt nogal mee. Doordat ze de interviews voor publicatie hebben teruggelezen, is er soms wat aan bijgeschaafd. Iedereen wil er in zo’n boek natuurlijk goed op staan en zich van zijn beste kant laten zien.

Bedoelt u dat het tegenwoordig salonfähig is om als man je voorstander van gemengde teams (lees: meer vrouwen op hoge posities) te betonen?

Die neiging bestaat inderdaad nogal eens. Maar het is gevaarlijk om daar alleen lippendienst aan te bewijzen en dat niet te schragen met daadwerkelijk beleid. In zo’n geval kom je bedrogener uit dan wanneer je dat niet doet. Veel organisaties getroosten zich veel moeite om vrouwen binnen te halen en doen allerlei beloftes: je kunt 36 uur werken, verspreid over vier dagen; we zijn flexibel; combinatie met zorgtaken is geen probleem. Enzovoort. Maar dan blijkt in de praktijk dat zestig uur werken en totale toewijding aan het werk de norm is. Onder valse voorwendselen binnengehaalde vrouwen, maar ook mannen zullen daardoor niet lang blijven. Ik vind dat het bedrijf ‘aan de poort’ duidelijk moet maken hoe het werkelijk zit. Nu investeert het in iemand die uiteindelijk toch vertrekt.

Zijdelings wordt in uw boek een belangrijke remedie tegen het over het hoofd zien van vrouwen aangestipt: zorg voor divers samengestelde selectiecommissies.

Dat werkt inderdaad heel goed. Absoluut. Dorine Bumanje heeft dit bijvoorbeeld bij het Kadaster ingevoerd en zij heeft er goede ervaringen mee. Het Kadaster was nogal een mannenwereld, maar inmiddels wordt vijfentwintig procent van de leidinggevende posities ingenomen door vrouwen. De crux van selectiecommissies waarin zowel mannen als vrouwen zitten is tweeledig. Ten eerste heeft ieder mens de neiging om iemand te kiezen die dicht bij hem staat. Daarom zal een uit louter mannen bestaande selectiecommissie eerder mannen dan vrouwen aannemen. Ten tweede kijken mannen en vrouwen bij een sollicitatie naar andere dingen. Mannen vooral naar het cv, vrouwen naar het gedrag van de kandidaat.

In het FD adviseerde headhunter Carien van der Laan recentelijk ‘gender diversity’ minder te benadrukken. Dat zou het voor haar makkelijker maken om gekwalificeerde vrouwen voor topfuncties te werven.

Ja, dat is een lastige. Er zijn met de beste bedoelingen veel initiatieven gelanceerd. Daardoor zouden gekwalificeerde vrouwen het gevoel kunnen krijgen dat zij ‘alleen maar’ zijn aangenomen om aan een streefgetal te voldoen. Ik denk niet dat dat vaak gebeurt. Kandidaten worden niet aangenomen vanwege hun achtergrond, maar vanwege hun kwaliteiten. Maar misschien moet je er ook niet zo zwaar aan tillen. Neelie Kroes heeft in een interview gezegd dat zij bijvoorbeeld bij de Europese Commissie als een ‘excuustruus’ naar voren is geschoven. So what, ze zat erin. En moet je eens kijken hoe goed zij het doet. Ik begrijp wel dat er een zekere vermoeidheid ontstaat door al die initiatieven om vrouwelijk talent beter te gebruiken. Daarom heb ik bewust gekozen voor een mix-boek. Ik wil laten zien hoe mannen en vrouwen elkaar kunnen versterken.

Bent u voor of tegen een quotumregeling voor vrouwen in hogere posities?

Ik ben tegen. Quota zijn er voor de visserij, zeg ik altijd. Het proces van meer vrouwen in de top moet je faciliteren met zaken als goede kinderopvang en mogelijkheden om au pairs in dienst te nemen. Je moet het ook tijd gunnen. Als puber op de middelbare school zei ik ooit voor de gein dat ik Minister-President wilde worden. ‘Dat is toch iets voor mannen’, reageerde mijn lerares. Dat is bijna 25 jaar geleden. Nu is Angela Merkel bondskanselier en Hillary Clinton minister van Buitenlandse Zaken. Er is al veel veranderd en er zal nog meer veranderen.