WIA: Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) vormt sinds 2006 de ruggengraat van de Nederlandse arbeidsongeschiktheidswetgeving. Deze wet verving de WAO en introduceert een fundamenteel andere filosofie: niet wat iemand niet meer kan staat centraal, maar juist wat iemand nog wél kan. De WIA bestaat uit twee pijlers: de IVA-uitkering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten en de WGA-uitkering voor mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn.

Voor werkgevers, HR-professionals, bedrijfsartsen en re-integratiecoaches is grondige kennis van de WIA onmisbaar. De wet kent talrijke procedures, termijnen en verplichtingen die grote impact hebben op zowel werknemers als werkgevers. Wat zijn de poortwachterverplichtingen? Wanneer komt iemand in aanmerking voor een WIA-uitkering? En hoe begeleid je een werknemer effectief door het traject van twee jaar ziekte naar een mogelijke WIA-aanvraag?

IVA en WGA: twee uitkeringsvormen binnen de WIA

De WIA kent twee regelingen met fundamenteel verschillende uitgangspunten. De IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) is bedoeld voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn - zij kunnen minder dan 20% van hun laatste verdiende loon verdienen. Deze groep ontvangt een uitkering van 75% van het laatst verdiende loon tot de AOW-leeftijd.

De WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) richt zich op mensen die nog mogelijkheden hebben om (gedeeltelijk) te werken. Zij zijn tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt. De WGA stimuleert werkhervatting door een combinatie van een loonaanvullingsuitkering en een loongerelateerde uitkering. Deze constructie moet voorkomen dat werknemers volledig afhankelijk worden van een uitkering.

Het poortwachtertraject: de weg naar de WIA

Voordat een werknemer een WIA-uitkering kan aanvragen, geldt de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet verplicht werkgevers en werknemers om gedurende twee jaar alles op alles te zetten voor re-integratie. Het eerste jaar betaalt de werkgever 100% van het loon door, het tweede jaar minimaal 70%. Deze periode is cruciaal: een zorgvuldig uitgevoerd re-integratietraject kan het verschil maken tussen werkhervatting en een WIA-uitkering.

De poortwachter eisen zijn streng. Werkgevers moeten binnen zes weken een probleemanalyse laten maken en een plan van aanpak opstellen. De bedrijfsarts speelt hierin een centrale rol. Verzuim van deze verplichtingen kan leiden tot loonsancties: de werkgever moet dan langer doorbetalen, soms wel tot 52 weken extra.

Casemanagement en begeleiding tijdens ziekte

Effectief casemanagement is essentieel voor een succesvol re-integratietraject. De casemanager coördineert alle betrokken partijen: de werknemer, de leidinggevende, de bedrijfsarts, eventueel een arbeidsdeskundige en het UWV. Deze rol vraagt om diplomatieke vaardigheden, kennis van wet- en regelgeving én het vermogen om werknemers te motiveren in een vaak moeilijke periode.

Naarmate de twee jaar ziekte vorderen, wordt de druk groter. Na 88 weken wordt automatisch een WIA-aanvraag ingediend bij het UWV. De verzekeringsarts beoordeelt de resterende verdiencapaciteit, terwijl de arbeidsdeskundige in kaart brengt welke functies de werknemer nog zou kunnen uitvoeren. Dit is vaak een spannende periode voor werknemers: zal er een uitkering komen en zo ja, welke?

Het tweede spoor: wanneer terugkeer niet mogelijk is

Niet elke zieke werknemer kan terugkeren naar de eigen werkgever. Soms is de fysieke of mentale belasting te groot, of is er sprake van een arbeidsconflict dat herstel belemmert. In dergelijke gevallen komt het 'tweede spoor' in beeld: re-integratie bij een andere werkgever. De tweede-spoorcoach begeleidt de werknemer bij het vinden van passend werk elders, rekening houdend met beperkingen en restcapaciteiten.

Het tweede spoor vraagt om een realistische blik op de arbeidsmarkt. Welke functies zijn er beschikbaar binnen de beperkingen van de werknemer? Welke werkgevers staan open voor mensen met een arbeidsbeperking? En hoe presenteer je jezelf op de arbeidsmarkt na een langdurige uitval? De tweede-spoorcoach speelt een cruciale rol in het voorkomen van een WIA-uitkering door creatieve oplossingen te vinden.

De particuliere aanvulling: WIA-hiaatverzekeringen

De WIA-uitkering kan een aanzienlijke inkomensdaling betekenen, vooral voor hogere inkomens. Waar de oude WAO 70% van het laatst verdiende loon gaf, is dit onder de WIA vaak lager. Bovendien kent de WGA een loongerelateerde fase van maximaal 38 maanden, waarna een vervolguitkering volgt die gekoppeld is aan het minimumloon - een dramatische daling voor veel werknemers.

Om deze inkomenskloof te dichten, hebben veel werkgevers en werknemers een particuliere WIA-hiaatverzekering afgesloten. Deze verzekeringen vullen het verschil aan tussen de WIA-uitkering en het vroegere inkomen. Maar de polisvoorwaarden zijn complex: wat wordt precies als arbeidsongeschiktheid beschouwd? Welke uitsluitingen gelden? En hoe verhoudt de particuliere verzekering zich tot de wettelijke regeling?

Juridische kennis en wetgeving

De WIA maakt deel uit van een complex stelsel van sociale zekerheid. Naast de WIA zijn er andere wetten die van invloed zijn op arbeidsongeschiktheid: de Ziektewet regelt de eerste twee jaar, de Wet Verbetering Poortwachter stelt eisen aan re-integratie, en de Participatiewet vangt mensen op die niet (meer) onder de WIA vallen. Deze wetten beïnvloeden elkaar en vereisen een integrale benadering.

Voor werkgevers is kennis van deze wetgeving essentieel. Een fout in het re-integratietraject kan leiden tot loonsancties, terwijl het niet naleven van de poortwachterverplichtingen het moment van WIA-beoordeling kan uitstellen. Bovendien ontwikkelt de jurisprudentie zich voortdurend: wat mag wel en wat mag niet bij ziekteverzuim? Wanneer mag een werkgever een contract beëindigen bij arbeidsongeschiktheid? Deze vragen vereisen up-to-date kennis.

De toekomst: hervorming en discussie

De WIA staat niet stil. Sinds de invoering in 2006 is de wet meerdere malen aangepast en staat ze regelmatig ter discussie. Critici wijzen op de 'hardheden' in de wet: mensen die net geen 35% arbeidsongeschikt zijn, vallen buiten de boot. Anderen pleiten voor meer aandacht voor re-integratie en minder focus op uitkeringen. De discussie over de toekomst van de arbeidsongeschiktheidswetgeving is actueler dan ooit.

Tegelijkertijd vergrijst de beroepsbevolking en neemt het aantal mensen met chronische aandoeningen toe. Dit legt druk op het systeem. Hoe houden we mensen met beperkingen vitaal en inzetbaar? Welke rol spelen werkgevers in het voorkomen van arbeidsongeschiktheid? En hoe zorgen we ervoor dat de WIA een vangnet blijft voor mensen die het echt nodig hebben, zonder mensen onnodig in de uitkering te laten stromen?

Aan de slag met WIA-kennis

Of u nu werkgever bent, HR-professional, bedrijfsarts, re-integratiecoach of jurist: grondige kennis van de WIA is onmisbaar in uw dagelijkse praktijk. De wet heeft verstrekkende gevolgen voor alle betrokkenen en vereist een zorgvuldige, professionele aanpak. Van het eerste ziektemoment tot de eventuele WIA-toekenning: elk moment vraagt om de juiste kennis en handelwijze.

De boeken en artikelen op deze pagina bieden u die kennis. Van praktische handboeken tot juridische standaardwerken, van persoonlijke ervaringen tot wetenschappelijke analyses - samen vormen ze een compleet overzicht van alles wat u moet weten over de WIA. Want uiteindelijk draait het erom dat werknemers die arbeidsongeschikt raken de juiste begeleiding en ondersteuning krijgen, en dat werkgevers hun verplichtingen kennen en naleven. Dat is waar de WIA voor bedoeld is: werk en inkomen naar arbeidsvermogen.