trefwoord
A-spelers: De Game Changers van Succesvolle Organisaties
In elke organisatie bestaat een klein percentage medewerkers dat het verschil maakt tussen goed en excellent. Dit zijn de a-spelers: professionals die niet alleen uitzonderlijk presteren, maar ook langdurig hun toegevoegde waarde blijven bewijzen. Terwijl veel bedrijven worstelen met het vinden en behouden van talent, ligt de sleutel tot duurzaam succes in het strategisch werven en inzetten van deze toppers.
Maar wat maakt iemand precies een a-speler? En belangrijker nog: hoe herken je ze, trek je ze aan en zorg je ervoor dat ze bij jouw organisatie willen blijven?
Boek bekijken
Het Verschil Tussen A-, B- en C-spelers
Niet alle medewerkers zijn gelijk. Organisaties kunnen hun personeel segmenteren in drie categorieën, waarbij elk type een andere rol vervult. Bart Dietz en Rainier Beelen maken in hun onderzoek helder onderscheid tussen deze groepen.
A-spelers presteren langdurig op disproportioneel hoog niveau en zijn in hoge mate zichtbaar, zowel binnen als buiten de organisatie. Ze beschikken over aanzienlijk sociaal kapitaal en zoeken actief naar a-posities: functies waar ze impact hebben op de organisatiestrategie en waar performance direct afhangt van wie de rol vervult.
B-spelers scoren op één of meer van deze variabelen lager, maar vormen de solide ruggengraat van elke organisatie. C-spelers zijn onmisbaar voor de dagelijkse operatie, maar dragen minder bij aan innovatie en strategische doorbraken.
De Strategische Waarde van A-spelers
Het strategisch inzetten van a-spelers gaat veel verder dan simpelweg de beste mensen aannemen. Het vraagt om een fundamentele verschuiving in hoe organisaties naar talent kijken. In plaats van alle managementposities gelijkwaardig te behandelen, moeten bedrijven eerst de strategisch cruciale posities identificeren.
SPOTLIGHT: Boudewijn Overduin
Boek bekijken
A-spelers Herkennen: Meer Dan Alleen Prestaties
De traditionele focus op cv's, diploma's en werkervaring schiet tekort bij het identificeren van a-spelers. Natuurlijk zijn opleiding en ervaring relevant, maar ze vormen slechts een deel van het plaatje. De beste voorspellers van toekomstige excellentie liggen vaak verscholen in minder voor de hand liggende eigenschappen.
Cognitieve capaciteiten en consciëntieusheid blijken belangrijker dan specifieke werkervaring. Daarnaast spelen initiatief, aanpassingsvermogen en de mate waarin iemand past bij de visie van de organisatie een cruciale rol.
Boek bekijken
De Verborgen Kracht: Nieuwsgierigheid
Een fascinerende dimensie die a-spelers onderscheidt, is hun onverzadigbare nieuwsgierigheid. Stefaan Van Hooydonk introduceerde het concept van nieuwsgierige professionals als een sleutelkenmerk van toppers. Deze mensen stellen meer vragen, zijn meer geïnteresseerd in de wereld om hen heen, en hun leervermogen overtreft dat van hun collega's.
Boek bekijken
Succesvol binnenhalen van toptalent Het interviewproces voor a-spelers moet gelijkwaardig zijn: geen verkoop, maar samen sparren over organisatie-uitdagingen. A-spelers zoeken uitdaging en meebouwen, niet een uitgerolde functie.
A-spelers Aantrekken: De Juiste Aanpak
Het werven van a-spelers vraagt een radicaal andere benadering dan traditionele recruitment. Waar gemiddelde kandidaten aangetrokken worden door een stabiele organisatie en duidelijk omlijnde functies, zoeken a-spelers juist naar uitdaging, autonomie en de kans om daadwerkelijk impact te maken.
In interviews met a-spelers moet de balans fundamenteel anders liggen. Te veel 'verkopen' van de functie werkt averechts. A-spelers willen een gelijkwaardig gesprek waarin gezamenlijk wordt verkend of er een match is. Ze waarderen transparantie over uitdagingen boven gepolijste presentaties.
Niet alle management posities zijn strategische A-posities. Het gaat om een dynamisch proces van afstemming tussen de strategie en de belangrijke posities die de strategie moeten zekerstellen. Uit: Strategisch Talentmanagement in beweging
Het Behouden van A-spelers: Context is Cruciaal
A-spelers aantrekken is één ding, ze behouden en laten floreren een ander. Onderzoek toont aan dat zelfs de meest getalenteerde professionals afhankelijk zijn van hun omgeving. Een a-speler die naar een minder presterende organisatie vertrekt, heeft tot vijf jaar nodig om weer op niveau te komen.
Daarentegen: a-spelers die naar een beter presterende organisatie gaan, vertonen geen enkele prestatiedaling. De kwaliteit van collega's, de aanwezigheid van andere a-spelers, en de kwaliteit van beschikbare informatie bepalen mede het succes.
Boek bekijken
SPOTLIGHT: Gwen Dudok van Heel
Talentrotatie en Ontwikkeling
A-spelers willen zich blijven ontwikkelen. Organisaties die succesvol zijn in het behouden van toptalent, implementeren vaak systemen van job rotation. Dit voorkomt dat a-spelers vastroesten in hun expertise en houdt hun nieuwsgierigheid en betrokkenheid op peil.
Door a-spelers regelmatig nieuwe uitdagingen te bieden, investeer je niet alleen in hun ontwikkeling maar ook in de veerkracht van je organisatie. A-spelers die verschillende functies hebben vervuld, begrijpen de organisatie beter en kunnen effectiever samenwerken met andere afdelingen.
Pleidooi voor nieuwsgierigheid op het werk Nieuwsgierige a-spelers hebben nieuwsgierige omgevingen nodig om te gedijen. Organisaties moeten opzettelijke nieuwsgierigheid omarmen, vooral in tijden van onrust en verandering.
De Valkuil van Imitatie
Veel organisaties proberen a-spelers te kopiëren door hun eigenschappen in kaart te brengen en vervolgens iedereen daarnaar te laten streven. Dit leidt echter zelden tot succes. Onderzoek wijst uit dat naast talent en eigenschappen ook een aanzienlijke portie geluk en context meespeelt bij uitzonderlijke prestaties.
Het is effectiever om te focussen op het identificeren van bestaande a-spelers en hun unieke talenten optimaal in te zetten, dan te proberen alle medewerkers in hetzelfde keurslijf te persen. Elk mens heeft zijn eigen comfortzone waarin hij of zij excelleert.
Medewerkers die bovengemiddeld presteren of het potentieel hebben om dat te doen, worden vaak aangeduid als toptalent. Strategisch inzetten van deze a-spelers op de juiste posities bepaalt organisatiesucces. Uit: Strategisch Talentmanagement
De Rol van Leiderschap
Wie verantwoordelijk is voor het managen van a-spelers moet zelf bepaalde kwaliteiten bezitten. Leiders van a-spelers moeten hun verantwoordelijkheid durven pakken, niet bang zijn om fouten te maken en bereid zijn beredeneerd risico te nemen.
Het vereist moed om af te wijken van traditionele wervingsmethoden. Als een a-speler zonder 'veilig' cv wordt aangenomen en het loopt fout, krijgt de leidinggevende de schuld. Maar als een kandidaat mét perfect cv faalt, wijst niemand naar degene die hem aannam. Deze angstcultuur remt innovatie in talentmanagement.
Strategisch Talentmanagement in beweging STM vraagt om systematisch strategisch cruciale posities te identificeren en optimale invulling door a-spelers te creëren. Het identificeren van A-teams naast A-spelers is essentieel voor wendbare organisaties.
De Toekomst: Agile Talent
De wereld verandert steeds sneller en organisaties moeten meebewegen. Aanpassingsvermogen is daarom hét sleutelwoord geworden voor moderne a-spelers. 'Agile talent' - professionals die snel kunnen schakelen en zich aanpassen aan nieuwe situaties - worden steeds waardevoller.
Opvallend genoeg blijkt uit onderzoek dat Nederlandse CEO's aanpassingsvermogen nauwelijks meenemen als selectiecriterium. Dit terwijl het voor het overlevingsvermogen van organisaties cruciaal is. Bovendien is aanpassingsvermogen als persoonskenmerk moeilijk te verbeteren - je moet er dus op selecteren, niet op trainen.
Praktische Implementatie
De transitie naar een organisatie die a-spelers effectief inzet, vraagt om concrete stappen. Begin met het in kaart brengen van welke posities écht strategisch cruciaal zijn voor je organisatie. Niet elke managementfunctie is een a-positie.
Vervolgens moet je je wervingsproces herzien. Gooi oude criteria als 'minimaal 5 jaar ervaring' overboord. Focus op cognitieve capaciteiten, aanpassingsvermogen en de juiste mindset. Gebruik gestructureerde interviews waarin je samen met de kandidaat de uitdagingen verkent.
Tot slot: creëer een omgeving waarin a-spelers willen blijven. Dat betekent autonomie, uitdaging, ontwikkelmogelijkheden en omgaan met andere talentvolle professionals. A-spelers trekken a-spelers aan - investeren in toptalent heeft een sneeuwbaleffect.
Je moet de beste mensen aantrekken die passen bij de cultuur. A-spelers herkennen, aantrekken en behouden is essentieel voor organisaties die willen groeien en excelleren. Uit: In 10 stappen Grip op Groei & Grilligheid
Conclusie: A-spelers als Concurrentievoordeel
In een tijd van toenemende arbeidskrapte is de verleiding groot om de lat te verlagen. Maar dat is precies de verkeerde strategie. Juist nu is het belangrijker dan ooit om te focussen op kwaliteit. A-spelers zijn niet zomaar toptalenten - ze zijn de game changers die het verschil maken tussen overleven en floreren.
Het succesvol inzetten van a-spelers vereist een fundamentele heroriëntatie op hoe we naar talent kijken. Weg van starren op diploma's en werkervaring, naar het herkennen van potentieel, nieuwsgierigheid en aanpassingsvermogen. Weg van verkopen in interviews, naar gelijkwaardig sparren over gedeelde uitdagingen. Weg van één standaard voor iedereen, naar erkenning dat verschillende mensen in verschillende rollen excelleren.
Organisaties die deze verschuiving maken, bouwen niet alleen een sterker team - ze creëren een duurzaam concurrentievoordeel dat moeilijk te kopiëren is. Want a-spelers trekken a-spelers aan, en samen vormen ze de basis voor excellentie die het verschil maakt in de markt.
