Toekomstig leiderschap

Vervolgens transformeerde ze het bedrijf van een traditionele leverancier van kopieerapparaten in een moderne outsourcingorganisatie die processen en afdelingen overneemt en mikt op (toegevoegde) waarde voor haar klanten. Pas geleden zwaaide deze powerlady, die jarenlang in de top 10 stond van de Forbes lijst met de honderd meest invloedrijke vrouwen ter wereld, af. Om de leiding over te geven aan Ursula Burns. Eveneens vrouw, maar ook nog eens Afro-Amerikaans. Een unieke casus, zelfs in het land van de ‘American dream’. In een openhartig gesprek spreekt Mulcahy over de vereisten van toekomstig leiderschap.

In essentie gaat het volgens haar in de huidige tijd vooral om leiders die in staat zijn om ‘followership’ te organiseren. ‘Bij je kracht als leider draait het primair om het vermogen om je mensen daadwerkelijk achter belangrijke doelen te krijgen. Om ze vervolgens ook zelf sterk gericht te laten zijn op de implementatie ervan. Als CEO doe je er verstandig aan om je mensen te zien als vrijwilligers. Ze moeten de strategie goed begrijpen en omarmen en daarnaast zelf snappen hoe ze kunnen bijdragen aan de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. Je kunt ze als CEO in het huidige tijdsbestek echt niet dwingen om iets te geloven. ‘ Hoewel succesvolle leiders als Jack Welch er een hiërarchische benadering op nahielden, is Mulcahy ervan overtuigd dat het leiderschapsprofiel aan het opschuiven is. ‘Wat destijds goed werkte is niet per definitie voldoende in de komende decennia.’

De komende jaren zullen bedrijven volgens mrs. Xerox in operationeel opzicht platter, flexibeler en adaptiever moeten worden. Daarnaast moeten ze mondialer worden en de interregionale verschillen goed begrijpen. Op dat vlak komt diversiteit aan de orde. Omdat meer dan de helft van de omzet van Xerox van buiten de VS komt, is het absolute noodzaak om een gevarieerd team te hebben in termen van cultuur, geslacht en andere vormen van diversiteit. Daarnaast denk ik oprecht dat het betere resultaten oplevert. Het gebruik maken van diverse inzichten en invalshoeken levert aantoonbaar betere uitkomsten op. Daarnaast maak je als organisatie beter gebruik van de talentpool. Als je geen vrouwen in je MT hebt, dan laat je vijftig procent van het beschikbare talent ongebruikt. Dat is nogal stupide, vooral met het voorspelde komende tekort aan (management)talent. We willen ondertussen allemaal geloven dat diversiteit vanzelf ontstaat. Maar ook bij Xerox verliep dat proces niet vanzelf. Het vereist focus en management. Je moet als bedrijf doelen durven stellen. Als je niet in staat bent om je resultaten inzichtelijk te maken als organisatie, ben je in mijn ogen niet serieus bezig met diversiteit. En hoewel vrouwen vaak anders zijn in de wijze waarop ze een bedrijf aansturen, probeer ik weg te blijven van de veelvoorkomende generalisaties. Diversiteit is wat mij betreft individu gerelateerd en niet vooral geslachtsgerelateerd. Ondanks mijn voorkeur voor het diversiteitsthema geldt toch vooral: ‘Good leadership is good leadership!’