Wanneer de crisis toeslaat, starten de meeste bedrijven tegenwoordig sneller dan ooit met bezuinigingsprogramma’s. Enerzijds om te zorgen dat ze overleven, anderzijds om de winst van het bedrijf ten faveure van de aandeelhouders nog enigszins op peil te houden. Meestal gaan management-developmentprogramma’s en recruitmentdoelstellingen als eerste op de helling. Een begrijpelijke reactie vanuit kostenoverwegingen bezien, maar op basis van historische gegevens niet per definitie de meest verstandige keuze. In de circa twintig jaar dat ik actief ben in (executive) search, is mij verschillende keren opgevallen dat zodra de conjunctuur in positieve zin ombuigt, de slag om het talent weer in alle hevigheid losbarst. Bedrijven die zich al tijdens de recessie klaargemaakt hebben en voorzichtig doorgegaan zijn met hun recruitmentprogramma’s hebben dan een onevenredig voordeel.
Een soortgelijke conclusie trekken Fernandez-Araoz, Groysberg en Nohria in zakenmagazine ‘Harvard Business Review’ (mei 2009). Ook zij herkennen een historisch patroon. Toen in september 2001 de terroristische aanslag plaats vond in NY, gevolgd door een oorlog in Afghanistan, een SARS-uitbraak en een oorlog in Irak, behielden de meeste bedrijven slechts hun allerbeste talenten. Maar toen in 2003 de economie weer aantrok, was de slag om het talent direct weer losgebarsten. De bedrijven die niet alle wervingsprogramma’s in de kast gezet hadden, plukten daar enorme vruchten van. Ook dit keer zal de geschiedenis zich herhalen volgens de Harvard auteurs.
Pasgelden zag ik dat Corio geld had opgehaald door een succesvolle plaatsing van aandelen bij Institutionele beleggers. Het vastgoedbedrijf deed dit omdat ze er van overtuigd is dat er juist in de huidige markt, bijvoorbeeld in Frankrijk en Spanje koopjes te vinden zijn die zich over twee tot drie jaar niet meer zullen voordoen. Eenzelfde situatie doet zich grofweg voor op de recruitmentmarkt. In tijden van hoogconjunctuur zoemen alle headhunters om het individuele talent heen, zich daarbij bedienend van verleidingstactieken, tekenpremies (‘sign on fee’) en - soms exorbitante - bonussen. Maar in de huidige tijd is er sprake van een kopersmarkt. Toptalent is weliswaar nog steeds schaars en goed betaald, maar beseft ook dat het geen tijd is voor excessen. Talenten kiezen daarom zorgvuldig en vooral op basis van een ‘assessment’ van de uitdaging bij de nieuwe werkgever.
Dit keer doet zich echter een situatie voor die de bovengenoemde aanbeveling om nu te investeren in talentprogramma’s nog relevanter maakt. De komende jaren zullen de zogenaamde ‘Baby Boomers’ namelijk massaal uitstromen. Het vinden van jongere managers die voldoende geëquipeerd zijn om deze ervaren groep te vervangen, is bepaald geen sinecure. De uittocht is inmiddels voorzichtig begonnen en zal tussen 2011 en 2020 genadeloos toeslaan en leiden tot extreme tekorten aan gekwalificeerd management. Zonder wetenschappelijke pretenties schat ik in dat de economie vanaf 2011 de weg naar boven weer zal vinden. Alle reden om juist nu na te denken over werving, selectie & retentie van talent.
