In het ‘Handboek Publiek Management’ laten Noordegraaf, Geuijen en Meijer er geen twijfel over bestaan dat dit boek publieke organisaties centraal stelt. Kenmerken van de publieke organisaties, strategisch beleidsvorming en bedrijfsvoering zijn anders dan in het bedrijfsleven. Dat rechtvaardigt zonder meer een specifiek boek voor de publieke sector.

In 'Basisboek Veranderkunde' beschrijven Cozijnsen en Vrakking een integrale benadering van veranderprocessen. Het gepresenteerde ‘evidence-based’ perspectief is volgens hen cruciaal bij het diagnosticeren, ontwikkelen van een visie, ontwerpen, interveniëren en implementeren. Zij presenteren veel auteurs met hun concepten, theorieën, modellen. De focus willen Cozijnsen en Vrakking leggen op verandering van gedrag.

In De dageraad van de toekomst bespreekt ‘pensionado maar eens hoogleraar sociale pedagogiek en organisatieontwikkeling’ Cees Zwart hoopvolle transities en een menswaardige economie.

Het boek ‘De schaduwkant van leiderschap; herkennen en vermijden van hoogmoed, ontsporing en excessen’ is geen eenvoudig receptenboek met ‘do’s and dont’s’. Ook is het niet gebaseerd op een ‘model dat werkt in elke praktijksituatie’. De auteurs, De Haan en Kasozi, verdiepen zich in de schaduw van de leider. Met die schaduwkanten worstelt niet alleen de leider zelf maar ook zijn omgeving. En uiteindelijk maakt dat hem improductief. 

Selectiefouten kosten werkgevers veel geld. Maar een verkeerde arbeidskeuze of keuze voor de verkeerde werkgever doet veel pijn bij de medewerker. Daarom hebben assessments niet alleen een plaats in het managementinstrumentarium. Zij laten zich ook uitstekend inzetten op aanvraag van de kandidaat zelf. De mens is immers eigenaar van zijn eigen loopbaan. ‘De nieuwe assessmentgids; het psychologisch onderzoek’ van Wim Bloemers bereidt kandidaten effectief voor op de juiste keuze: wie ben ik en waar kom ik tot mijn recht?

Als je spreekt over organisatieverandering komt al snel het woord organisatiecultuur voorbij. En tegelijk ontstaat er vaak een gevoel van machteloosheid. Want hoe hoe pak je die aan? In ‘Veranderen van Organisatiecultuur; veelvoudigheid in denken en doen’, onder redactie van Rob van Es, belichten 13 auteurs het veranderen van organisatiecultuur. Het zijn praktijkmensen met een goede conceptuele achtergrond, en ze vertillen zich niet aan hun veranderwijzen. Immers, niet alles kan!

In de omvangrijke studie ‘Waarom sommige landen rijk zijn en andere arm’ analyseren Daron Acemoglu en James Robinson dit wereldvraagstuk. Zij beogen ermee dat de welvaart in arme landen toeneemt. Deze studie van 15 jaar zou ‘basisvoedsel’ moeten zijn voor beleidsmakers.

Met zijn proefschrift 'Zoeken naar de Kern van Cultuurverandering' wil organisatieadviseur Straathof een bijdrage leveren aan de managementeffectiviteit bij het sturen op organisatiecultuur. Dat is geen eenvoudige opgave, gezien de complexiteit van het begrip cultuur en de vele veranderkundige mislukkingen. Straathof analyseert het theoretische landschap en presenteert enkele verandertrajecten. Zijn routeplan en indeling van organisatiecultuur als cultuurlandschap zijn voor managers aansprekelijke benaderingen om de door hen gepercipieerde noodzaak van verandering aan te sturen. Het kennissociologisch debat kan sterker in deze dissertatie.

In 'Organisaties veranderen met programma's' leggen Hans van Leeuwen en Hans van Leeuwen de relatie tussen vakgebieden die het management te vaak separaat aandacht geeft. Als het management alleen met projectmanagement, procesmanagement of verandermanagement jongleert, is er geen sprake van een geïntegreerde aanpak. Het gaat volgens de auteurs om de combinatie met programmamanagement als fundament. Dát geeft een succesvolle aansturing van veranderprocessen. Dit leidt tot de kernvraag: benaderen we op deze wijze veranderprocessen niet te veel vanuit een universele ontwerpbenadering, terwijl de organisatiepraktijk vaak een cultuur gebonden eigenheid en weerbarstigheid vertoont?

Een ambitieus boek, 'De praktijk van internationaal HR-management'. Het wil een integrale beschrijving presenteren bij reorganisatie, fusies en overnames in een internationale context. In die presentatie willen Alain Camonier, Pieter van Gent en Henk Verhoek geen recepten geven maar wel inspelen op de behoefte van alle stakeholders. In vier fasen nemen ze de HR-professionals en lijnmanagers mee om HR-kernthema's te selecteren voor de eigen werkpraktijk. De menselijke factor is naar hun idee cruciaal voor het slagen van grootscheepse veranderingen. Helaas krijgt aantal belangrijke thema's te weinig aandacht.